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| Informativo mensal - Julho de 2009 | |
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| Uma fonte mensal de idéias divulgadas entre os seus colegas de trabalho. | |
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Qual papel o gestor de pessoas deve assumir diante de um período turbulento? Como a inovação, a confiança ou a gestão de informações podem auxiliar neste processo? Clima organizacional e crise, quais os impactos e caminhos? Questões como essas - e o seu devido esclarecimento - foram o foco das palestras, painéis e debates do XIII Congresso Mineiro de Recursos Humanos, realizado em Belo Horizonte nos últimos dias 25 e 26 de junho. Clique aqui para ver as SÍNTESES DAS PALESTRAS Com sucesso de público, quase 400 participantes, o Congresso reuniu grandes nomes da gestão de pessoas, referências nacionais e internacionais, como o ex-executivo-chefe de Treinamento e Desenvolvimento da BBC, o inglês Nigel Paine. Entre os participantes, estavam funcionários de renomadas organizações e multinacionais e profissionais autônomos que atuam na área de Recursos Humanos. Além das palestras, debates e da Expo ABRH-MG, o Congresso também ofereceu aos seus participantes oito oficinas técnicas e artísticas que receberam, ao todo, um público de 120 participantes. Segundo a congressista, professora da PUC Minas e diretora da Top Consultoria, Ana Elisa Fontes Villas, a oficina que mais chamou sua atenção foi sobre Psicodrama Empresarial, proferida por Thelma Teixeira. “Gostei muito de ter participado. Ela conseguiu, em um curto espaço de tempo, desenvolver uma atividade bem dinâmica e interessante em grupo. A oficina me agregou muito valor, assim como toda a programação do Congresso. Posso dizer que as minhas expectativas foram superadas”, afirmou. Já para a congressista Vanessa Calaes, funcionária da Cemig, que participou das oficinas sobre o Papel Estratégico do RH e de Psicodrama Empresarial, é importante o networking realizado tanto nas oficinas como na Expo ABRH-MG, nas palestras e debates. “O diferencial do Congresso é o networking. Troco muitas experiências com outros RHs e venho melhorando muito o meu relacionamento profissional. Como participo do Congresso desde 2006 vejo que o networking vem melhorando a cada ano. Nas oficinas houve uma troca de conhecimentos muito válida entre os participantes. Absorvi informações relevantes para o meu dia a dia profissional. Em relação às palestras, os destaques vão para Nigel Paine, Dayse Carnaval, Marco Túlio Zanini e Georgina Vieira”, ressaltou. Veja, logo abaixo, a síntese de cada uma das palestras realizadas no XIII Congresso Mineiro de Recursos Humanos. Palestras:
Nigel Paine - “Inovar é fundamental. Quero que as pessoas assumam desafios” “A crise deve ser encarada como uma oportunidade para promover mudanças e inovar”. Em sua palestra magna de abertura do XIII Congresso Mineiro de Recursos Humanos, o ex-executivo-chefe de Treinamento e Desenvolvimento da BBC Londres, Nigel Paine, chamou a atenção para essa máxima que deve ser adotada pelos gestores. Segundo ele, é quando as coisas não estão funcionando que temos que parar para refletir e pensar em novas estratégias. “Essa é uma ótima oportunidade para mudar”, afirmou. Paine destacou que a metáfora relacionada à logo do Congresso, um botão de ligar ou desligar, ilustra perfeitamente o objetivo do evento. “Os gestores têm duas opções: “ligar ou desligar” esta crise. Eles podem transformar o momento de turbulência em oportunidade para criar e inovar, ou encarar isso como uma ameaça . “Queremos que as pessoas assumam desafios”, disse. Tratar a área de RH como parceira estratégica das empresas é, como afirmou Nigel Paine, outro ponto essencial. “A estratégia da empresa deve ser também a estratégia dos profissionais de Recursos Humanos. Os interesses nunca devem ser tratados de maneira separada. Não conheço organizações bem sucedidas em que o RH não trabalhe em consonância com os líderes”. Nigel Paine também destacou a importância do líder. O bom líder, na opinião dele, instiga os membros da equipe a valorizarem as próprias opiniões. “As empresas são organismos vivos, formada de pessoas com visões diferentes”, reforçou. Para exemplificar a importância do líder e das pessoas que formam as organizações, ele citou dois cases. Um da rede britânica de supermercados ASDA e outro da Toyota. “À beira da falência, a rede de supermercados foi comprada por um grupo de empreendedores e em pouco tempo transformada no terceiro líder de seu setor. Já a Toyota adquiriu uma fábrica americana da GM (considerada então a pior dos EUA) e a transformou em uma empresa vencedora. Em ambos os exemplos, o raciocínio utilizado foi o mesmo: as empresas só conseguem sobreviver através do seu pessoal, com idéias vindas da própria equipe e a valorização dos empregados”. De acordo com Paine, a inovação e a mudança devem ser exaltadas a qualquer momento, em qualquer situação. Devem fazer parte da cultura de comunicação da empresa e não tem a ver apenas com originalidade completa. Temos que olhar para o lado, para as pessoas, empregados, público em geral. “Gosto muito da máxima utilizada na Livraria Cultura: se alguma coisa está funcionando bem ela está obsoleta”, afirma. “São essas mudanças que criam novas dimensões de desempenho”.
Adriano Dutra da Silveira – “É preciso investir na gestão de terceiros para evitar possíveis riscos trabalhistas”. A necessidade de desenvolver uma gestão voltada para os riscos em contrato de terceiros foi o tema abordado pelo advogado e consultor de empresas, Adriano Dutra da Silveira. Segundo ele, a realidade de grande parte das organizações mostra que os gestores não possuem ferramentas que facilitem a gestão de terceiros, o que pode gerar um grande número de ações trabalhistas. “Atualmente há uma forte necessidade de investir na gestão de terceiros, para evitar os riscos trabalhistas”, disse. No cenário atual, como afirmou Dutra, há um elevado crescimento no número de contratos de terceiros, que envolve cada vez mais atividades e mais pessoas. “As empresas terceirizam por que estão em busca de qualidade, agilidade, flexibilidade, capacidade de inovação, redução de custos, entre outros. Mas, muitas vezes, o investimento na gestão dos terceiros é deixado de lado”. A dificuldade de comunicação entre os setores das empresas é apontada por ele como um problema que está diretamente relacionado à falta da gestão de terceiros. “Muitas vezes os setores de RH, jurídico e de compras não se comunicam dentro da organização. E isso prejudica o trabalho de gestão dos profissionais e empresas terceirizadas”. A tendência, como afirmou Adriano Dutra, é criar um núcleo de gestão de terceiros dentro das organizações. “A adoção de um software ou sistema específico que atue como auxiliar no trabalho de gestão é importante, principalmente quando o volume de trabalho é muito grande”. Outro ponto citado por ele, é a importância da comunicação. “É imprescindível que a área de gestão de terceiros converse com as demais áreas”.
Painel – Clima organizacional é uma estratégia diferenciada em tempos de crise? Participantes - Adriana de Faria Passos (Cemig), Dayse Carnaval (consultora) e Virgínia Gherard (Unimed BH). Moderador: Leonardo Mota(Jornal Diário do Comércio) Questões e trocas de informações acerca da relação entre clima organizacional e períodos de crise nortearam o painel e as explanações de seus participantes. Para Dayse Carnaval, é importante destacar que crises desencadeiam emoções. “Emoções desagradáveis como medo, raiva ou desconforto e sensações de paralisia ou alerta”, disse. Muitas vezes o profissional fica na defensiva, o que pode levar à rejeição da crise, considerando-a irrelevante. O gestor também pode assumir uma posição alerta e demonstrar, nos seus comportamentos, um sentimento de ansiedade por sobrevivência. O que salva a empresa nesse momento de crise, como destacou Dayse, é o processo de comunicação. “Conhecer os fatos, não abrir espaços para especulações e informar a todos os empregados sobre as diretrizes que a empresa está tomando são pontos fundamentais”, reforçou. Já Adriana de Faria Passos chamou a atenção para o clima organizacional como diferencial competitivo. “O clima deve ser favorável para estimular as melhores competências dos empregados. Para as pessoas oferecerem o que têm de melhor, é preciso ter um bom clima organizacional”. “Na Cemig, o RH trabalha ao lado das áreas de negócios, o que é fundamental. Além disso a empresa participa de pesquisas nacionais de clima organizacional, como As melhores empresas para se trabalhar, da Revista Exame, entre outros”. Adriana ressaltou que desde a década de 70 a Cemig realiza pesquisas relacionadas ao clima. “Começamos com a pesquisa Sócio-Funcional, depois a Pesquisa do Moral, da Qualidade de Vida no Trabalho até chegar na mais recente pesquisa de Clima Organizacional”. Ela disse que essas pesquisas são de extrema importância para possibilitar a evolução da equipe e da organização. Finalizando o painel, antes da abrir para perguntas da platéia, Virgínia Gherard chamou a atenção para a importância do papel do RH no bom andamento do clima organizacional. “É importante que o RH estimule ações que viabilizem a sustentabilidade de relacionamentos saudáveis”. Mas ela afirmou que construir um ambiente saudável é uma tarefa árdua. “Demanda a construção passo a passo do envolvimento de toda a organização”. Segundo Virgínia, o processo de clima organizacional inicia-se com um diagnóstico com base no interesse, na escuta e análise das percepções dos colaboradores. “Quando as pessoas estão insatisfeitas elas contaminam as outras. Para superar este tipo de quadro, é fundamental que o líder esteja envolvido”, frisou.
Marco Túlio Zanini – “A confiança é fundamental para a formação da coesão social e para a qualidade na gestão das empresas”. A confiança, e sua importância para o bom funcionamento da sociedade e dos mercados, foi a temática abordada pelo gerente de projetos e professor da Fundação Dom Cabral, Marco Túlio Zanini. Segundo ele, sem confiança a formação da coesão social e a qualidade da gestão organizacional estarão prejudicadas. “Quando existe confiança na sociedade, seus membros desfrutam de maior liberdade e autonomia para usarem suas competências e realizarem seus projetos, investindo no longo prazo para a produção do bem coletivo. Em sociedades de baixa confiança, fazem-se necessários o maior uso de controles, monitoramentos e garantias de segurança”, afirmou. Zanini destacou que a confiança está entre um dos principais indicativos de riqueza de um país. “Onde há baixa confiança surgem mais oportunistas e feudos de poder”. Ele citou como exemplo o surgimento das máfias italianas, que ocorreu em um momento de insegurança financeira e social no sul daquele país. Outro exemplo citado é o grande número de milícias armadas que controlam regiões do Brasil. “Só o valor cria a ordem social. Onde faltam valores nascem oportunistas”, frisou. O professor chamou a atenção para a relação entre a cultura de baixa confiança e os problemas de distância social e hierárquica. Ele disse que as pessoas que vivem em um país como o Brasil se enxergam como desiguais. “A percepção da desigualdade está inserida na cultura brasileira”, destacou. “Este também é o cenário das organizações. O distanciamento social e hierárquico, que ocorre tanto na sociedade como nas empresas, impacta muito na comunicação entre as pessoas, cria um sentimento de impunidade e de injustiça”. Marco Túlio Zanini destacou ainda a importância do compartilhamento das informações. “Um ponto fundamental para uma liderança de qualidade é repassar as informações face a face. Além disso o líder deve mostrar um norte e perspectivas para sua equipe, deve fazer com que as pessoas se sintam parte da organização e participem efetivamente”. Ele garantiu que a gestão baseada na confiança, com reciprocidade e benefícios mútuos, fortalece os laços sociais, propicia a inovação e a qualidade do que é produzido.
Debate – RH com presidentes Participantes: Carlos Lino Santiago (CNH – Grupo Fiat) e Jaime Nicolato (CSN). Moderador: Paulo Maia (consultor e professor da Fundação Dom Cabral) O papel da gestão de pessoas em um cenário de crise financeira foi o foco do painel “RH com presidentes”. Participaram o diretor de mineração da Companhia Siderúrgica Nacional (CSN), Jaime Nicolato; o diretor industrial da Case New Holand (CNH), empresa do Grupo Fiat, Carlos Lino Santiago e o mediador do painel, o consultor e professor da Fundação Dom Cabral, Paulo Maia. De acordo com Nicolato, é essencial que o líder tenha uma visão inspiradora para motivar a sua equipe. “Ele deve trabalhar duro para alcançar um ambiente harmônico e uma equipe entrosada. Assim os desafios serão encarados de uma maneira positiva pela equipe”. O diretor reforçou que a liderança é uma escolha. Ela pode ser baseada no medo e apreensão, no sentido do controle, ou pode ser feita de uma forma criativa, envolvendo as pessoas. Para Carlos Lino Santiago, muitas vezes o critério de avaliação das pessoas é proveniente dos resultados atingidos. “E em muitos casos a busca por resultados passa por cima de vários critérios importantes”. Santiago disse que é necessário que o líder veja de perto a realidade de todos os setores da organização. “Ele deve ter conhecimento da função de cada um e saber o porque aquela pessoa exerce tal função”. Segundo ele, o líder deve agir como um mestre, perguntando os porquês e levar a pessoa a entender a melhor maneira de desempenhar uma ação. “Para haver a evolução da organização é necessário um processo de aprendizado contínuo. As pessoas precisam entender a fundo seu processo de trabalho”. Ao encerrar o debate, Carlos Lino lembrou que “como gestores e líderes não devemos nos contaminar com o sentimento de desespero. Precisamos encarar os momentos de turbulência como aprendizado e não sermos imediatistas. Temos que pensar a médio e longo prazo”.
Painel – “Mercado de trabalho e negociações coletivas pós-crise: quem serão os reempregáveis?” Participantes: Adauto Duarte (Grupo Fiat), José Pastore (Professor da USP) e Magnus Ribas Apostólico (FEBRABAN) “Passada a crise, será que os empregos vão voltar como eram antes?”. Esta foi a principal questão colocada, durante o painel, pelo professor titular da Faculdade de Economia e Administração da USP, José Pastore. Segundo ele, quando há uma crise os primeiros a serem dispensados são os terceirizados. “Mas também são os primeiros a serem recontratados quando a crise acaba”. No entanto, as empresas estão entendendo (por pressão política, social e da mídia) que demitir não é a melhor alternativa. “Assim elas seriam vistas com maus olhos”, destacou. Outra questão levantada por Pastore está diretamente relacionada à área de RH. “Será que as exigências para os profissionais de RH serão as mesmas depois da crise?”. De acordo com ele, os profissionais de RH serão mais exigidos, pois as demandas irão aumentar muito. “É importante pensar em dois pontos fundamentais: investir em um plano B e ter uma postura mais ativa. O bom profissional de RH deve ter estratégias alternativas e tem que assumir uma postura ativa”. Para o diretor de Relações Industriais do Grupo Fiat para a América Latina, Adauto Duarte, o mundo está vivendo um processo de transição que afeta todo o mercado. “O que também afeta o planejamento estratégico das empresas”, disse. “Desse modo vejo que as organizações estão mais cautelosas e também estão se questionando mais. A crise levou a um questionamento que vai além de demitir e admitir. Muitas pessoas estão discutindo o que é preciso para conseguir, no futuro, um posto de trabalho ou mesmo manter o atual posto”. Segundo Duarte, o importante é não desviar a atenção e se mostrar interessado e envolvido com os problemas e desafios da organização. As perspectivas econômicas nas negociações coletivas foi o assunto abordado pelo superintendente de Relações do Trabalho da FENABAN, Magnus Ribas Apostólico. Ele apresentou um panorama da crise nos EUA e Europa e sua conseqüência na economia brasileira. Segundo Apostólico, o primeiro semestre de 2009 apresentou PIB negativo devido à baixa nas exportações. “Diante deste cenário devemos resistir ou ceder e cortar?”, questionou. Já para 2010, Apostólico acredita que haverá crescimento econômico. “Será ano de eleições gerais, e o crescimento será maior que 2009 com inflação comportada”. Para finalizar sua explanação, ele chamou a atenção para a importância da liberdade de negociação. “É o grande sintoma da democracia. A melhor forma de se estabelecer um diálogo social é a negociação coletiva”, disse.
Georgina Alves Vieira – “O profissional de RH deve priorizar seu lado humano” A importância de priorizar o lado humano do profissional de RH e ressaltar que este é bem mais que um “recurso/ferramenta” foi o foco da palestra “Crise e inovação – o papel do RH e dos gestores em cenários restritivos”, proferida pela professora do Mestrado Profissional em Administração da Fead e diretora da DBM do Brasil – MG, Georgina Alves Vieira. Para ela, o profissional de RH raramente navega em águas calmas. Especialmente em cenários de crise e de reestruturação, que podem levar a demissões. “E como o processo de demissão afeta o indivíduo?”, questionou. Georgina chamou a atenção para a maneira que é realizada a demissão. “É importante avaliar não somente a demissão em si, mas as circunstâncias e a maneira que ela ocorreu . Isso pode incorrer em perda de auto-estima, dúvidas relacionadas à carreira, e outros sintomas que vêm da forma como a pessoa foi demitida. Em muitos casos a demissão é bastante traumática”, afirmou. De acordo com Georgina, “devemos trabalhar muito para acompanhar esse processo. Ler sobre o mercado e conhecer a situação econômica, se apropriar do cenário são pontos fundamentais. É essencial colocar o indivíduo no centro da questão”, frisou. “Se as demissões forem inevitáveis, vamos pensar de que forma agir, que critério utilizar”. O funcionário deve entender que a demissão faz parte do contrato de trabalho. Mas o profissional de RH, o líder, deve sempre refletir sobre o processo de demissão como um todo”. Georgina Alves Vieira citou ainda que, para determinados casos, é necessário um Plano de gestão das conseqüências que priorize a comunicação face a face.
Silvio Meira – “As organizações são formadas por seu fluxo de informação” “Para sobreviver no mercado é preciso aprender continuamente. Também é fundamental aprender, desaprender e reaprender”. Foi com essa afirmativa que o professor titular de Engenharia de Software da Universidade Federal de Pernambuco, Silvio Meira, deu início à palestra magna de encerramento do XIII Congresso Mineiro de Recursos Humanos. Em sua explanação, ele destacou a necessidade da gestão da informação dentro das organizações e a importância das redes de informação. De acordo com Meira, muitas empresas estão preocupadas com a gestão da tecnologia. “Isso é correto, mas tem que ir além. O conhecimento passou a ser um fluxo. As organizações são formadas por seu fluxo de informação. Para evoluir e se tornar mais competitivo, a empresa deve quebrar as suas próprias regras e criar novas . Com o tempo, os conhecimentos ficam obsoletos”. Silvou Meira destacou a importância de investir em processos para captar e gerir os conhecimentos da organização. “Um dos maiores desafios é capturar e disponibilizar o conhecimento que seus colaboradores detêm, individualmente, materializando e facilitando o seu uso por toda a equipe”. Para o professor, se a organização proporcionar um ambiente cada vez melhor em qualidade e confiança para a comunicação, aprimoramento, motivação e inovação, a tendência é atingir resultados cada vez mais consistentes. É importante ressaltar, como destacou Meira, que as organizações são feitas de pessoas. “Portanto são orgânicas, vivas”, disse. Segundo ele, toda organização é formada por indivíduos de comunidades diferentes mas inter-relacionadas. Dessa forma, as redes de relacionamento do espaço virtual são ótimas alternativas para a gestão do conhecimento corporativo. “Através dessas redes é possível identificar, capturar e disseminar conhecimento”. EXPOSITORES Nelson Nascimento - Unimed BH Rani Campos – MindQuest Renato Gonçalves Cabral – Benefits Guilherme Trivellato Andrade – B. Well Bem Estar e Produtividade Maria José Marinho – Ponto de Equilíbrio Geraldo Flávio – Ecx Card CONGRESSISTAS Miriam Madalena Mayr – Prodemge Maria Adelma – Cemig Sandra Lúcia Minstein – Mecan Daniele Oliveira – Gerdau Rosilene Silveira – Expresso Duque de Caxias Ana Paula Penido – Santa Casa Roberto Rosembaum – IDEGE Gestão de Inovação Flávia Cássia de Oliveira – consultora autônoma Helena Maria Rienda – Cemig Patrícia Ximenes – consultora autônoma
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